評価といっても、その目的は大きく二つに分かれます。一つは、被評価者の仕事振りの良し悪しについての評価者の見解を述べることで、被評価者を動機づけていくことです。「よかった」「まだまだだ」といったメッセージが伝えられれば次期に受けての本人のやる気を換気することが期待できるのです。これは、総括評価もしくは動機づけ評価といわれ、人事評価制度の下で多くの場合、賞与・昇給といった処遇に反映されます。
評価のもう一つの目的は、被評価者の仕事振りを分析し、次期のレベルアップを図っていく上での取り組むべき課題を明確にするための情報を提供することにあります。「○○はうまくできているが、××はだめだ」といった評価者からの視点を取り入れ、被評価者自身がある程度客観的に現状をとらえることができれば、より適正な課題の形成を行うことができると考えられるのです。この評価は、分析評価もしくは課題形成評価といわれます。
360度フィードバックは、上司以外や同僚、後輩など「さまざまな人からさまざまに評価された」情報を本人に提供することに最大の意味があります。それらの情報をじっくりと分析し、「自己評価」「上司評価」だけでは陥りがちな「情報の偏り」を是正し、視野を広く持つことで、「今、自分にとって何が必要なのか」という課題形成を行えることが重要なのです。
この目的からいうと、それぞれの評価者による評価結果の平均点や合計点を本人にフィードバックするのでは意味がありません。また、全項目の総合点で高い低いを論じるのではなく、そのままのデータとしてフィードバックすることが重要です。
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