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キャリアアンカー
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塩津真の本


「上司の評価、会社の評価」

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360度フィードバックとは? 「課題形成評価」に力を発揮 「何」を評価するのか?
評価項目の設定 評価実施の留意点 フィードバック実施の留意点
 評価項目を設定する基本的な手順は、

@被評価者(本人)を選定する
A被評価者(本人)の主要な「役割」の「枠組み」を想定する
B「枠組み」ごとに想定される「行動項目」を発想し列挙する
C列挙された「行動項目」を適当な数に絞り込む
D「評価項目」としての文章表現を整える

です。
 ここでは、「役割の枠組み」を絞り込む作業が難しいといえます。「管理職に共通の役割」「中堅層に共通の役割」といった内容は、各社のキャリア開発制度の内容によって変わってくるからです。そのうえで、想定される「行動項目」をとにかく列挙してみてから整理するとよいでしょう。最終的には平均値を出すわけではありませんから、設問ごとに項目数を揃える必要はありません。


 次に、評価の選択肢を考えます。評価者には中心化傾向、極端化傾向、寛大化傾向、厳格化傾向などのクセがあります。このようなクセを招かず、「評価の標準性」をある程度確保するためには、「3〜6段階」が適当でしょう。「大いに当てはまる」「ある程度当てはまる」「あまり当てはまらない」「全くあてはまらない」、これで4段階評価です。
 「どちらともいえない」という選択肢を設定している場合もよく見られますが、「どちらともいえない」というのは、「真ん中ぐらい」という評価なのか、「本当にわからない」「評価しようがない」ということなのかはっきりしません。「どちらともいえない」という選択肢はやめ、別枠で「わからない」「答えられない」という選択肢を用意しておき、そちらを選んでもらうようにしたほうが、フィードバックを受ける本人にも評価者にも理解されやすいのではないかと思います。

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