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株式会社 キャリアアンカー |
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株式会社 キャリアアンカー |
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| 労働・社会保険関係法令の基礎の基礎 | |||||||||||||||||||||||||||
| とかくわかりにくいとされるのが労働・社会保険の仕組みです。その概要をお伝えしてまいりますので、ぜひお役立てください。 | |||||||||||||||||||||||||||
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| お知らせ | |||||||||||||||||||||||||||
| 子ども・子育て支援法等の一部改正により、２０２５年４月から、出生後休業支援給付制度・育児時短就業給付が創設されます。 ①出生後休業支援給付制度 子の出生直後の一定期間以内（男性は子の出生後８週間以内、女性は産後休業後８週間以内）に、雇用保険の被保険者とその配偶者の両方が１４日以上の育児休業を取得する場合に、最大２８日間、休業開始前賃金の１３％相当額を支給します。ただし、２０２５年４月１日前に時短勤務を開始した従業員は、支給対象となりません。 ②育児時短就業給付 ２歳未満の子を養育するために時短勤務をしている者であって、以下のいずれかに該当するものに対し、時短勤務中に支払われた賃金額の１０％を上限に給付金を支給する。 （要件） ・時短勤務の開始前より前の２年間にみなし被保険者期間が１２ヵ月あること ・育児時短就業にかかる子について、育児休業給付金の支給を受けていた場合については、その育児休業終了後に引続き育児時短就業をしたこと ・出生時育児休業給付金の支給を受けていた場合であって、その出生時育児休業終了後に引続き育児時短就業をしたこと。 |
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| ２０２５年４月から、育児介護休業法が一部改正されます。 ①所定外労働の制限の対象拡大 所定外労働の制限を請求できる労働者の範囲が、現行の歳未満の子を養育する労働者から、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に拡大されます。 ②子の看護休暇の見直し 子の看護休暇の対象となる子の範囲が、現行の小学校就学の始期に達するまでの子から、小学校３年生修了前の子に拡大されます。 また、取得事由について以下の事由が追加されます。 ・感染症に伴う学校の休業および出席停止ならびに保育所等におけるこれらに準じる事由に伴う世話 ・入園・卒園または入学の式典その他これに準ずる式典への参加 ③子の看護休暇および介護休暇の労使協定による除外の一部廃止 現行法では、子の看護休暇および介護休暇の除外について、労使協定の締結により認められていた勤続６ヵ月未満の労働者が、認められないことになります。 ④育児短時間勤務の代替措置として在宅勤務を追加 労使協定により育児短時間勤務の対象外とした場合に講ずるべき代替措置として、在宅勤務が追加されました。業務の性質または業務の実施体制に照らして、育児のための所定労働時間の短縮帥を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者は、労使協定により短時間勤務の対象外とすることができます。 ⑤介護両立支援制度等の個別周知・意向確認の義務化 事業主は、対象家族が労働者の介護を必要とする状況に至ったことを申し出たときは、労働者に対して、介護両立支援制度等について知らせるとともに、介護休業・支援制度の申出の意向を確認するための面談、書面の交付等を講じなければなりません。 なお、この仕組みは、令和４年４月から施行されている育児休業制度の個別周知・意向確認と同じです。 ・介護休業に関する制度および介護両立支援制度等 ・介護休業の申し出および介護両立支援制度等の利用に係る申し出の申し出先 ・介護休業給付金に関すること また、事業主は、労働者に対して、以下の時期のいずれかにおいて、介護両立支援制度等の個別周知・意向確認をしなければなりません ・４０歳に達した日の年度の初日から末日までの期間 ・４０歳に達した日の翌日から起算して１年間 介護両立支援制度とは？ 介護休暇／所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、介護のための所定労働時間の短縮等 ⑥テレワーク導入の努力義務化 ３歳未満の子を養育する労働者で育児休業をしていないものおよび要介護状態にある対象家族を介護する労働者で介護休業をしていないものに関して、テレワークを選択できるように措置を講ずるよう努めなければなりません。 ⑦育児休業取得状況の公表義務の拡大 令和５年４月より、従業員数1000人超の企業には、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務づけられているが、公表義務の対象が300人超の企業に拡大されます。 |
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| ２０２５年４月から、次世代育成支援対策推進法が一部改正されます。 一般事業主行動計画の策定・変更時に、以下の自己に関する状況の把握・分析をして、数値目標を設定することが義務づけられます。 ・男性労働者の「育児休業等取得率」または男性労働者の「育児休業等と育児目的休暇の取得率」の状況 ・フルタイム労働者１人当たりの各月ごとの時間外・休日労働の合計時間数等の労働時間（高度プロフェッショナル制度の適用者は健康管理時間）の状況 |
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| ２０２４年１０月から、短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用が拡大されます。具体的には、被保険者数が５１人以上の企業等（現在は１０１人以上）で働く以下の要件のすべてに該当する短時間労働者の方は、社会保険への加入が義務化されます。 （要件） ・週の所定労働時間が２０時間以上 ・所定内賃金が月額８．８万円以上 ・２ヵ月を超える雇用の見込みがある ・学生ではない |
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| ２０２４年１０月より、最低賃金が改定されました。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年８月より、雇用保険の高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の支給上限額が変更になりました。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年８月より、雇用保険の基本手当（失業給付）日額が変更になりました。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年４月からの国民年金保険料は１万６９８０円です。一定期間の保険料をまとめて納付することにより保険料が割引されるお得な「前納制度」を、ご活用ください。詳しくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年４月（５月末納期限）からの子ども・子育て拠出金率は、令和５年度と同率の１０００分の３．６（０．３６％）に据え置かれる予定です（４月１日以降に決定）。 | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年３月（４月末納期限）からの協会けんぽの健康保険料率・介護保険料率はこちらをご覧ください。 都道府県ごとの保険料額表＞ |
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| ２０２４年４月からの雇用保険料率は、２０２４年３月までの保険料率と同率です。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年４月より、トラック運転手の改善基準告示が改正され、時間外労働の上限が、原則として月４５時間・年３６０時間、臨時的な特別の事情がある場合でも年９６０時間を上限としなければなりません。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年４月よりこれまで、時間外労働の上限規制を猶予されていた建設の事業、医師についても上限規制が適用されます。詳しくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年４月より、障害者雇用促進法が改正され、障害者の法定雇用率が２．３％から２．５％へと引き上げられます。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年４月より、専門型・企画業務型裁量労働に関する改正が行われ、以下の事項の協定、決議が必要となります。 ○専門型裁量労働制：労使協定に以下の事項を追加 ・本人同意を得ること、同意撤回の手続き ・同意しなかった場合に不利益な取扱いをしないこと ・同意とその撤回に関する記録を保存すること ○企画業務型裁量労働制：労使委員会の決議に以下の事項を追加 ・同意撤回の手続き ・対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合、使用者が労使委員会に変更内容を説明すること くわしくはこちらから＞ |
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２０２４年４月からの３６協定の協定様式は、以下のとおりです。
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| ２０２４年４月より、無期転換ルールに関するルールが見直され、無期転換申込権が発生する契約更新時に、「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」について明示することが必要となります。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年４月より、労働条件明示に関する事項が改正され、すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に「就業場所・業務の変更の範囲」を明示することが義務づけられます。また、有期労働契約者には、有期労働契約の締結と契約更新時に、更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示することが必要となります。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２４年４月より、現物給（食事）与の価額が改正されます。全国の現物価額表はこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２３年４月より、これまで猶予されていた中小企業の月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が５０％以上に引上げられました。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２３年４月より、従業員１０００人超の企業に対し、男性の育児休業取得状況の公表が義務化されました。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
| ２０２３年４月より、労働基準法施行規則改正により、電子通貨による賃金の支払いが可能となりました。くわしくはこちらから＞ | |||||||||||||||||||||||||||
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